Hur såg ditt ​senaste interimsuppdrag​ ut?

”Uppdraget handlade om att jobba med en stor omorganisation i detaljhandeln. Företaget behövde minska personalkostnaderna genom att ’hyvla tjänster’, som det kallas. Med andra ord att minska tjänstgöringsgraden för medarbetarna, vilket är vanligt att man gör i detaljhandeln för att kunna behålla öppettiderna. I andra branscher är det ju vanligare att man säger upp personal i stället. Att hyvla är lite tricky, så min roll blev bland annat att lägga upp strategin, coacha linjecheferna som skulle ha hand om genomförandet och att driva fackliga förhandlingar på alla nivåer.” 

Vad utmärker en riktigt bra, interim HR-chef?

”Att man klarar av att hantera situationer som man kanske inte tidigare ställts inför. I mitt senaste uppdrag, exempelvis, ville facket se ett dokument med detaljerad ekonomisk redovisning. Det sa jag nej till med hänvisning till företagssekretessen, vilket ledde till att vi hamnade i en förhandling om editionsplikten. Det har aldrig hänt tidigare, under alla mina år. Då gäller det att som konsult kunna vara ärlig och säga, ’det här har jag inte gjort förut, men jag tar reda på hur vi löser det’. Att bara säga ’det här kan jag inte och vet inte hur jag ska hantera' går inte för sig. En duktig, interim HR-chef löser situationen. Man tar reda på vart man kan gå, externt eller internt. Man har sitt nätverk, och har lärt sig hur man ska managera sitt eget arbete för att komma framåt.”

Vilka är de största misstagen man kan göra i rollen, och vad får det för konsekvenser?

”Ett är att man börjar förflytta berg” – Berg som inte kunden själv har bett om ska flyttas. Att man till exempel förändrar processer, dokument och arbetssätt på eget bevåg, kanske för att man har lagt märkte till att det finns brister som behöver åtgärdas. Har du en längre erfarenhet som konsult så vet du att du först behöver lyssna in ett tag. När du har varit i verksamheten en tid kan du berätta att du har identifierat vissa saker som kan förbättras, och komma med förslag på tänkbara åtgärder. Då blir det i ett samspel  med kunden och något helt annat. Ett annat misstag är att hålla för hårt i uppdragsbeskrivningen som interim HR-chef, och inte bli en i gänget.  När det dyker upp saker i dialogerna med vd:n eller de närmaste kolleger som inte står i uppdragsbeskrivningen, bör man vara lika villig att engagera sig i det – som om man var anställd.”

Vad är en vanlig missuppfattning om interima HR-chefer?

"Den generella uppfattningen gällande konsulter, oavsett roll eller erfarenhet, är att vi har det väldigt bra med stor frihet.  Till en viss del stämmer det,  men det glöms ibland bort att vi ofta jobbar väldigt hårt för att göra kunden nöjd.  En missuppfattning som kan förekomma om oss HR-chefer är att vi bara ägnar oss åt ett specifikt område. Om jag till exempel haft fokus på omorganisation under en längre tid,  så är det lätt hänt att jag blir placerad i just det facket i stället för att bli sedd som en konsult med många verktyg och erfarenheter som jag kan bidra med."

När känner du att du tillför som mest värde till verksamheten i din roll?

”När jag tillsammans med ledningsgruppen kommer fram till strategiska förbättringspotentialer i verksamheten. När min erfarenhet leder till förbättringar som lever vidare även efter att jag som konsult har klivit ut genom dörren. Ett exempel är när jag kom in i ett bolag som helt saknade en employer branding-strategi. Tillsammans med deras varumärkesansvariga och en tjej från marknadsavdelningen jobbade vi fram en strategi hur de skulle jobba med sitt employer brand på mässor, LinkedIn och så vidare. Två år senare får jag se att bolaget blivit en raket på listan över de mest attraktiva arbetsgivarna i Sverige. Då kände jag mig nöjd.”

- Catharina, interim HR-chef

‍